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看着远去的奔驰车,气呼呼地跺了一下脚:“臭沐阳!竟然收我钱!”

气死我了!

她知道自己撩他失败了,眼神黯淡。

她摸下自己的脸蛋,陷入自我怀疑:我长得应该漂亮吧,还是其它原因?

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沐阳开车来到公司。

先在车间走一遍,看下生产情况。

目前公司共有15台等离子喷焊设备,又新招了十名焊工和两名业务员,也相应增加了其它岗位人员,公司总员工人数达到32人。

截止目前,公司共拿下订单额达到二百多万元。

有合作的阀门厂,经星海公司完成第一批订单后,感觉质量非常棒,加大订单量。

目前共有十家阀门厂委托星海代工堆焊stl6,估计2月份总订单额超过三百万元,这只是在十家阀门厂委托代工的保守数据,随着合作的阀门厂越来越多,订单额不止三百万这个数。

从这个月开始,公司开通食堂,招了一个在饭店做过主厨的厨师,吃过几顿,感觉不错就同意留了下来,再另招一个阿姨当帮厨,洗菜洗碗和打扫卫生。

沐阳最近在思考用人的问题。

当上老板后,一直会有这样的想法。

几年后,媒体都在说年轻人不愿意进工厂了,到底是什么原因导致这一现象的呢?

作为老板,他目前已经发现了这一个问题,比较关注这个社会现象。

过去十几年来,华国制造业取得了许多成就,确实离不开民间制造力量。

但说句实话,很多工厂老板本身并不怎么懂经营,只是乘着时代红利才做起来。

沐阳的想法与老一辈的创业者不一样,再过几年,创业更难,思想也必须改变。

正常一家工厂,五险一金齐全,每天工作8小时,每周有双休,法定节假日准时放假,超时给足加班费,开出的薪资不说有多高,至少能达到行业标准水平。

如果以这样的条件招不到人,吐槽“用工荒”没有问题。

可现实中喊着“用工荒”的工厂,开出的条件又是什么?

以去年某些行业为例:工人每天必须工作12小时以上,每月双休(只放两天假),甚至无假,薪资水平在1200-2000元,没有五险一金,也没有加班费……如果包吃包住,工资还要减一点。

条件如此恶劣,导致入职率低,离职率高居不下,入不敷出,这不叫用工荒,应该叫工人的“正向选择”。

这种“正向选择”出现在许多小工厂里,它们一边抱怨用工荒,一边又不肯开出高条件吸引年轻人,左右为难。

又是什么原因,导致它们不认为“工资低”是招工难的重要因素?

因为过去十几年来,大部分私人的小作坊工厂,都没有真正尝过招工难的苦。

巅峰红利时期,招聘告示只要往工厂门口一贴,就算月薪不足两千,就算没加班费,得三班倒,只要包吃包住,就有一大堆年轻男女抢着干,像菜市场买菜一般任人挑拣。

也许原先的工人一代文化水平低,思想僵化,那个时候,是因为他们没有选择。

但如今年轻人的受教育水平有了明显提升,本该提前进厂的他们,普遍对自己的职业有更高期望,不想呆在枯燥的流水线里,做一辈子看得到头的厂哥厂妹。

互联网的普及,为他们人生提供了更多可能。

他们不愿做信息差的韭菜,开始主动搜索有效信息寻求出路。

而未来几年,外卖、网约车、代驾、销售客服等职业技能门槛较低的互联网行业,为他们带来更多可能,只是他们目前不知道而已。

当然,被困在系统里的外卖员,又是另一个悲伤故事了。

对打工人来说,钱永远是第一源动力。

别扯什么匠心,或是画一些虚无大饼,就单谈待遇这项,其他都是虚的。

沐阳懂这个道理,所以很少跟工人讲大道理,画大饼。

公司效益逐渐变好,估算下个月订单额能超过六百万元。

工人假期以前是每月2天,原本是周日放假,自愿加班有工资,其它员工周日休息。

沐阳想改变一下,所有员工一个月有4天假期,自由安排,但不允许集中调休,集中休假需要提前申请。

如果晚上加班多,完成任务情况下,可以多调休到一两天,调休不扣工资和绩效。有些员工是外省人,可调休的办法,就给他们有时间回家的机会。

或者多出两三天,也可以和家人出去旅游。

这样安排,不影响公司生产,不耽误他赚钱。

员工归属感会提升,工作效率也会提升,员工和公司双赢。

沐阳想做就做,马上叫来人事,把这事落实,下发文件。

一个小时后,公司的红头文件就张贴在公司的公告栏,员工刚好上午下班,知道了这一消息,每个人脸上荡漾着笑容,甚至有员工欢呼起来。

沐阳碰上员工时,他可以感觉到,员工很开心,对他更加恭敬。

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